Учет и анализ средств на оплату труда персонала предприятия в современных условиях

По теме: Учет и анализ средств на оплату труда персонала предприятия в современных условиях


    Содержание
     Введение………………………...…………………………...……………………...3
     1. Теоретические и правовые основы организации оплаты труда…........….6
     1.1 Нормативно-законодательное регулирование учета оплаты труда в РФ…………......………………………………..……...................……………………….6
     1.2 Формы и системы оплаты труда…………………........…………………..13
     1.3 Структура и состав фонда оплаты труда………...………………………..17
     2. Учет заработной платы в МОУ «Янгелевская СОШ».....…………..........27
     2.1 Характеристика МОУ «Янгелевская СОШ»……………………………27
     2.2 Документы по учету личного состава и оплате труда…...………………29
     2.3 Начисление заработной платы, расчет среднего заработка……..………33
     2.4 Начисление пособий по временной нетрудоспособности………………37
     2.5 Удержания из заработной платы…………….....…………………………43
     2.6 Учет расчетов по страховым взносам……………………………….....…45
     2.7 Пути совершенствования системы оплаты труда в учреждении….……49
     Заключение………………………………………………………………….…….53
     Глоссарий……………………………………………………………..……….….56
     Список использованных источников…………………..………………………..60
     Список сокращений………………………………………...……………………..65 
     Приложения……………………………………………..………………………...66
    Введение
     Оплата труда – система отношений, которые связанны с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за произведенный  труд согласно  законам, иным нормативно-правовым актам, коллективным договорам, соглашениям, локальным нормативным актам и заключенным трудовым договорам1.
     В настоящее время государством в законодательном порядке определяется только минимальный размер оплаты труда (МРОТ), как основа формирования заработной платы различных групп и категорий работников по отраслям, регионам, предприятиям, организациям. Разработка всех остальных вопросов оплаты труда отнесена к компетенции учреждения. Это значит, что на основе согласования двусторонних интересов – работников в лице профсоюзной организации и работодателя в лице администрации – в учреждении устанавливаются как тарифные, так и другие условия оплаты труда, включая формы и системы заработной платы.
     Бюджетный учет расчетов по оплате труда и анализ позволяют определить, насколько эффективно использован фонд оплаты труда в учреждении, какие изменения произошли в его структуре за отчетный период и чем они были вызваны, вскрыть новые явления, а также имеющиеся резервы в использовании фонда оплаты. Для того, чтобы правильно и грамотно производить начисление заработной платы, различного рода удержания, необходимо хорошо знать и разбираться в вопросах правового и законодательного регулирования оплаты труда, знать её экономическую сущность и структуру. 
     Актуальность темы выпускной квалификационной работы определяется тем, что учет и анализ оплаты труда по праву занимают одно из основных мест во всей системе учета в учреждении. Одним из факторов, обусловливающих трудовую активность работника, является материальное стимулирование путем выплаты заработной платы. Сегодня этот фактор является очень важным.
     Проблемы труда и заработной платы актуальны также и потому, что с ними приходится сталкиваться на каждом предприятии (организации). Оно может не иметь на балансе основных средств, может не заниматься внешнеэкономической деятельностью, не приобретать материальных ценностей и т.д., но вопросы, связанные с трудовыми отношениями, будут возникать всегда, при любых формах собственности и видах деятельности. 
     Вопросы оплаты труда очень часто становятся предметом судебного спора между работником и работодателем, включая вопросы правильности начислений и удержаний из заработной платы. Экономическая сторона преобладает в любых правоотношениях, в том числе и трудовых. Заработная плата является главным источником доходов большей части населения Российской Федерации, что и обуславливает особое отношение к вопросам её законодательного регулирования со стороны государства. В нынешних экономических условиях для эффективного функционирования предприятия необходимо правильно организовать учет и начисление заработной платы работникам. Именно поэтому очень важно, чтобы учёт заработной платы осуществлялся в соответствии с предъявляемыми к нему требованиями законодательства.
     Некоторые виды удержаний и отчислений во внебюджетные  фонды (например, удержание налога на доходы физических лиц, отчисление страховых взносов в Пенсионный Фонд) непосредственно напрямую касаются интересов государства и органов местного самоуправления. Правильная организация учёта заработной платы на предприятии помогает защитить интересы сразу трёх сторон – государства, работника и работодателя.
     Уровень заработной платы работников – это вопрос государственных приоритетов, государственной социальной политики. Поэтому вопросы заработной платы являются  основополагающими в социальной политике государства.
     Зарплата заинтересовывает работников в повышении эффективности производства, способствует развитию творческой активности человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции выполнялись, необходимо постоянно совершенствовать формы и системы оплаты труда.
     Цель данной выпускной квалификационной работы,  исследовать учет расчетов по оплате труда на конкретном объекте, провести анализ действующих систем и форм оплаты труда, выявить недостатки и предложить пути совершенствования учета заработной платы.
     Для осуществления поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 
     - выяснить экономическую сущность заработной платы, порядок ее формирования и принципы законодательного регулирования в РФ;
     - рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда;
     - изучить порядок организации заработной платы;
     - рассмотреть порядок учета удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета;
     - провести анализ состава и структуры фонда заработной платы;
     - разработать предложения по совершенствованию учета и анализа труда и заработной платы.
     В данной работе предметом исследования является учет заработной платы в бюджетных учреждениях. 
     Объектом исследования является Муниципальное общеобразовательное учреждение "Янгелевская средняя общеобразовательная школа", подведомственное Департаменту образования администрации Нижнеилимского района.
     
    Основная часть
    1 Теоретические и правовые основы организации оплаты труда

     1.1Нормативно-законодательное регулирование учета  оплаты труда в РФ
     Как экономическая категория, труд представляет собой один из факторов производства. Важно также отметить и социальную значимость труда, так как  занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества.
     Основные права граждан как субъектов трудового права, а также  принципы трудового права закреплены и отражены в высшем нормативно- правовом  акте РФ, которым по своей сути является Конституция РФ. 
     Исходя из общепринятых принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ, основными принципами трудового права признаются: 
     - свобода труда; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; 
     - право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; 
     - защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; 
     - обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; 
     - равенство прав и возможностей работников; 
     - обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование для самого трудящегося и его семьи, и не ниже минимального размера оплаты труда; 
     - обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы; 
     - обеспечение права работников на участие в управлении организацией; 
     - социальное партнерство; 
     - обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; 
     - установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением; 
    - обеспечение права каждого на защиту его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке; 
    - обеспечение права на разрешение трудовых споров, а также права на забастовку; 
    -обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности; 
    - обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
     Таким образом, Конституция РФ определяет основные правила взаимоотношений между работником, работодателем и государством. 
     Социально-экономическая роль труда и его оплаты в масштабах страны выражается в трех основных функциях:
     * воспроизводственная;
     * стимулирующая;
     * регулирующая.
     Воспроизводственную функцию выполняет работник, стимулирующую - работодатель и регулирующую - государство. 
     Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
     На мой взгляд, необходимо выделить основной законодательный документ – Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Трудовому законодательству принадлежит ключевая роль в обеспечении прав работников, оно конкретизирует и дополняет конституционные права в сфере труда, определяет условия их применения, охраны и восстановления в случае нарушения. 
В нем содержатся общие положения, касающиеся оплаты труда всех работников, а также предусмотрены особенности регулирования труда отдельных их категорий.
     Вопросы оплаты труда регулируются в организации следующими документами:
     ? коллективными договорами или соглашениями;
     ? локальными нормативными актами;
     ? трудовыми договорами (ст. 135 ТК РФ).
     Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).
     Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.
     Стороны  действия коллективного договора может быть продлен на срок не более трех лет.
     Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.
     Согласно трудовому кодексу РФ (ст. 41) в содержание коллективного договора могут включаться такие вопросы, как:
     1) формы, системы и размер оплаты труда;
     2) выплата пособий, компенсаций;
     3) условия регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.
     Вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между различными категориями персонала, определяются предприятиями (организациями) самостоятельно и фиксируются  в коллективных договорах. Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия. 
     Заработная плата делится на основную и дополнительную. К основной относится оплата за проработанное время по тарифным ставкам и окладам, доплаты за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, сверхурочные часы. Дополнительная заработная плата начисляется за время, когда работник физически не работал, но за ним сохранялась заработная плата согласно законодательству: за время очередного отпуска, выполнения государственных и общественных обязанностей, учебного отпуска и т.д.2 
     Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои подвиды: простая повременная, повременно-премиальная; прямая сдельная, сдельно премиальная, сдельно прогрессивная, косвенно-сдельная.
     Повременная — форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.
     Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. 
     Правовое регулирование оплаты труда предусматривает сочетание централизованного, договорного и локального регулирования.
     Локальный нормативный акт - это документ, содержащий нормы трудового права, разрабатываемый работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и действующий "внутри" организации.
     Локальными нормативными актами могут устанавливаться  правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда работников, положение о премировании (материальном стимулировании), размеры доплат и надбавок компенсационного характера и иные аналогичные документы. Так, например, в правилах внутреннего распорядка могут отражаться такие вопросы как:
     – порядок приема и увольнения работников;
     – основные обязанности работников;
     – основные обязанности работодателя.
     – рабочее время.
     – материальное стимулирование.
     – ответственность за нарушение трудовой дисциплины3.
     Локальный акт принимается руководителем самостоятельно  с учетом мнения представительного органа работников. Так, руководитель должен учитывать мнение выборного профсоюзного органа при установлении системы оплаты и  критериев стимулирования труда, в том числе повышения оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях (статья 372 ТК РФ).
     Локальные нормативные акты не должны и не могут ухудшать  положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, если такие акты приняты без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, то они признаются  недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
     Трудовые отношения между работником и работодателем возникают после заключения соответствующего трудового договора. 
     Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в согласно которому работодатель обязуется предложить  работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, вовремя и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).
     Трудовой договор заключается обязательно в письменной форме, оформляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора отдается работнику, другой хранится у работодателя (статья 67 ТК РФ). Следует отметить, что письменная форма трудового договора обязательна как по основному месту работы, так и при устройстве на работу по совместительству. При этом не имеет значения, куда на работу по совместительству устраивается работник - в ту же организацию, в которой выполняемая им работа является основной, или в другую организацию.
     Трудовой договор является основным и главным документом, определяющим порядок и условия оплаты труда работников, которые  являются существенными условиями трудового договора. Причем, условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом, коллективным договором, соглашениями и другими нормативными актами.
     При необходимости внесения изменений в условия оплаты труда, нужно следовать ст. 74 ТК РФ. Согласно этой статье по причинам, возникшим в связи с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовых функций. Т.е. работник продолжает работать в той же должности, по той же специальности, квалификации, но с изменением других существенных условий договора, в частности системы и размера оплаты труда. Для изменения условий оплаты труда необходимо письменное согласие работника. При этом работодатель обязан уведомить работника в письменной форме о предстоящем изменении, не позднее, чем за два  месяца до введения таких изменений, если иное не установлено ТК РФ или федеральным законом.
     Действующее трудовое законодательство под понятием «оплата труда», определяет не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. В соответствии  с трудовым кодексом:
      – заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)4.
     Согласно ст. 133 ТК РФ «Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда». При этом минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда (далее - МРОТ)) определяется как гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
     Федеральным законом от 03.12.2012 г. N 232-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда", величина МРОТ с 01.01.2013 года составила 5205 рублей в месяц. В соответствии с постановлением администрации  Нижнеилимского муниципального района № 932 от 16.09.2011г. определено, что с 01.09.2011г. работникам муниципальных учреждений Нижнеилимского района, сумма фактически начисленной заработной платы которых с учетом стимулирующих и компенсационных выплат, при условии полной отработки нормы рабочего времени, ниже 6721, необходимо производить доплату в размере образовавшейся разницы.
     Таким образом, если работник бюджетной сферы полностью отработал месячную норму рабочего времени и качественно выполнил нормы труда его заработная плата не должна быть ниже 6721 рублей.
     1.2 Формы и системы оплаты труда
     Для работника и для работодателя труд и его оплата имеют различную цель и значение. Для работника оплата труда является  главной статьей его дохода, средством повышения благосостояния своего и членов семьи. Для работодателя это - издержки производства, которые он пытается уменьшить, особенно в расчете на единицу продукции.
     На предприятиях оперативный, бухгалтерский, статистический и налоговый учет труда и его оплаты организуют таким образом, чтобы обеспечить контроль за:
    - численностью персонала и использованием рабочего времени;
    - правильным документальным оформлением труда и выработки;
    - своевременным начислением и выплатой заработной платы, пособий и доплат;
    - своевременным удержанием и перечислением в бюджет налогов, сборов и других обязательных платежей, базой для исчисления которых является фонд оплаты труда.
     Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в прямую зависимость от качества трудового вклада каждого работника, повышая  тем самым  роль стимулирующей функции оплаты труда.
     В течение продолжительного времени труд работников образовательных учреждений  оплачивался в соответствии с Единой тарифной сеткой (ЕТС). Единая тарифная сетка, установленная постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки», имеет 18 разрядов: для рабочих — с 1-го по 8-й, для служащих — со 2-го по 18-й. Соотношение крайних тарифных коэффициентов составляло 1:10,07
     Одним из основных недостатков ETC являлся невысокий уровень тарифной ставки первого разряда, так как большинство ставок по разрядам ETC были ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения в РФ. Для повышения эффективности оплаты труда по ETC необходимо было существенно увеличить тарифную ставку 1-го разряда до уровня прожиточного минимума трудоспособного населения в Российской Федерации.
     Применение системы оплаты труда на основе ЕТС не давало в полной мере учитывать и сопоставлять особенности и различия специфики деятельности отдельных категорий работников образования бюджетной сферы. Размер оклада или ставки заработной платы каждого работника устанавливался в зависимости от должности (профессии), квалификационной категории. Несовершенством данной системы являлось отсутствие связи между размером оплаты труда работника и качеством, результативностью и эффективностью его работы. 
     ЕТС не обеспечивала объективности в области исчисления заработной платы, оклады ЕТС не позволяли возможности  учитывать напряженность и качество труда каждого отдельного работника, его опыт, профессионализм, отношение к труду и целый ряд других показателей, которые выделяют каждого конкретного работника среди других членов коллектива. Поощрять сотрудников за высококачественную и высококвалифицированную работу планировалось за счет надбавок и премий.
     Для достижения целей в совершенствовании системы оплаты труда работников организаций образования  бюджетной сферы, приближения минимального размера оплаты труда к прожиточному минимуму трудоспособного населения, расширения прав субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления в формировании обоснованной политики по установлению уровня оплаты труда и порядка его индексации необходимо внесение кардинальных изменений в области регулирования труда работников в организациях образования бюджетной сферы.        
     Применение  ЕТС не стимулировало работника к достижению высоких результатов труда, в связи с этим возникла  необходимость перехода на иную систему оплаты труда.            
     Естественным развитием и совершенствованием системы оплаты труда с помощью ЕТС должен был стать переход к Отраслевым системам оплаты труда. 
     Целями перехода на новые ситемы труда являются: учет специфики в системе образования бюджетной сферы; обеспечение зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества затраченного труда; повышение качества оказываемых социальных услуг в сфере образования. Введение новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях позволяет приспособить их к изменениям в системе управления и использовать кадровые ресурсы более эффективно.
     Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 было  утверждено Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и установлена дата перехода федеральных бюджетников на новую систему оплаты труда – 1 декабря 2008 года.
     Ежегодно Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений разрабатываются Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются при определении объемов финансирования указанных учреждений.
     В Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2013 год, утвержденых решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 21.12.2012 (протокол 11),  сохранены принципы формирования федеральной, региональных и муниципальных систем оплаты труда, такие как верховенство Конституции РФ, федеральных законов и общепризнанных принципов и норм международного права, недопущение снижения и (или) ухудшения размеров и условий оплаты труда работников по сравнению с размерами и условиями оплаты труда, предусмотренными Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами, обеспечение зависимости зарплаты каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером и прочее.
     Переход на новую систему оплаты труда  общеобразовательных учреждений Департамента образования Нижнеилимского муниципального района осуществлен с 1 сентября 2011 года в соответствии  Постановлением администрации Нижнеилимского муниципального района № 463 от 27 мая 2011 года, учреждений дошкольного и дополнительного образования с 1 октября 2011 года в соответствии  Постановлением администрации № 1117 от 20 октября 2011 года. В связи с этим было утверждено Примерное Положение об оплате труда работников муниципальных учреждений, подведомственных Департаменту образования администрации Нижнеилимского муниципального образования (далее - Положение), разработанное в соответствии со статьями 135, 143-145, 371,372 Трудового кодекса Российской Федерации.
     Нужно отметить, что заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат) на момент введения новой системы оплаты труда, устанавливаемая в соответствии с настоящим Положением, не может быть ниже заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой ранее на основе Единой тарифной сетки, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.
     1.3 Состав и структура фонда оплаты труда
     Типичным представителем сферы образования в Нижнеилимском районе является муниципальное учреждение «Янгелевская средняя общеобразовательная школа». С целью выявления особенностей новой системы оплаты труда  рассмотрим Положение об оплате труда  МОУ «Янгелевская СОШ». Характеристика данного учреждения будет рассмотрена в главе 2.
     Формирование общего фонда оплаты труда работников (ФОТо) Янгелевской СОШ осуществляется в пределах объема средств образовательного учреждения на текущий финансовый год.
     Размер стимулирующего фонда оплаты труда устанавливается с учетом средств, отчисленных в фонд стимулирования руководителей общеобразовательных учреждений, который составляет до 3% от общего фонда оплаты труда.
     Общий фонд оплаты труда образовательного учреждения состоит из тарифного (базового) фонда оплаты труда (ФОТтар(баз)общ), равного 75%, и стимулирующего фонда оплаты труда (ФОТобщ(ст)общ), равного 25%.
     Тарифный (базовый) фонд оплаты труда (ФОТтар(баз)общ) обеспечивает минимальную гарантированную заработную плату всем категориям персонала и определяется по формуле:
     ФОТтар(баз)общ= ФОТАУПтар(баз)+ФОТППтар(баз)+ФОТУВПтар(баз)+ФОТОПтар(баз) +ФОТПППтар(баз),
      где:
     ФОТАУПтар(баз) - фонд оплаты труда тарифный (базовый) административно-управленческого персонала;
     ФОТППтар(баз) - фонд оплаты труда тарифный (базовый) педагогического персонала, непосредственно осуществляющего  учебный  процесс;
     ФОТУВПтар(баз) - фонд оплаты труда тарифный (базовый) учебно-вспомогательного персонала;
     ФОТОПтар(баз) - фонд оплаты труда тарифный (базовый) обслуживающего персонала;
     ФОТПППтар(баз) - фонд оплаты труда тарифный (базовый) прочего педагогического персонала.
     Тарифный (базовый) фонд оплаты труда включает в себя выплаты по установленным окладам (ставкам), а также выплаты компенсационного характера.
     Стимулирующий фонд оплаты труда включает в себя выплаты стимулирующего характера. При этом следует учитывать, что объем средств на указанные выплаты должен составлять не более 25 процентов средств на оплату труда, формируемых за счет средств бюджета, в пределах утвержденных лимитов бюджетных обязательств на финансовый год.
     Директор школы утверждает штатное расписание  в пределах утвержденного фонда оплаты труда и согласовывает его с начальником Департамента образования администрации Нижнеилимского муниципального района.
     Положение является основанием для установления системы оплаты труда работников МОУ «Янгелевская сош», и включает в себя:
     базовые размеры окладов (ставок) заработной платы по профессиональным квалификационным группам (далее - ПКГ) работников;
     размеры повышающих коэффициентов к окладам (ставкам) работников;
     условия осуществления и размеры выплат компенсационного характера;
     условия осуществления выплат стимулирующего характера.
     Базовые размеры окладов (ставок) работников устанавливаются по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп на основе требований к профессиональной подготовке и к уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, с учетом сложности и объема выполняемой работы. Базовые размеры окладов по ПКГ приведены в приложении А.
     Система оплаты труда работников МОУ «Янгелевская СОШ» устанавливается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Основным принципом НСОТ является разделение заработной платы работника на две части: базовую (гарантированную) часть, которая начисляется работнику за выполнение должностных обязанностей, и стимулирующую часть, размер которой зависит от того, насколько качественно, эффективно и действенно работал сотрудник. При этом базовая (гарантированная) часть включает в себя должностной оклад, а также выплаты компенсационного характера.
     Таким образом, заработная плата работника рассчитывается по формуле: 
     ЗП = ДО + Кв + Св,                                                   
      где  ЗП - заработная плата;
     ДО - должностной оклад;
     Кв - компенсационные выплаты;
     Св - стимулирующие выплаты.
     Должностной оклад работника рассчитывается по следующей формуле:  
         ДО = О + О * ПК + О*ДПК,                                         
     где О - размер минимального оклада (ставки); 
     ПК - повышающий коэффициент к минимальному окладу (ставки) по занимаемой должности: за стаж работы, за наличие образования, за наличие квалификационной категории. Повышающий коэффициент к базовому размеру оклада по занимаемой должности устанавливается  за:
   • за наличие высшего педагогического образования – 10%
   • за  педагогический стаж работы: 0-5 лет – 10%, 5-10 лет – 15%, свыше 10 лет 20%
   • за наличие квалификационной категории: вторая – 10%, первая – 30%, высшая – 50%. 
     ДПК - дополнительный повышающий коэффициент за ученую степень и почетное звание.
     Р?а?б?о?т?н?и?к?а?м?, з?а?н?и?м?а?ю?щ?и?м? ш?т?а?т?н?ы?е? д?о?л?ж?н?о?с?т?и?,  у?с?т?а?н?а?в?л?и?в?а?ю?т?с?я? д?о?п?о?л?н?и?т?е?л?ь?н?ы?й? п?о?в?ы?ш?а?ю?щ?и?й? к?о?э?ф?ф?и?ц?и?е?н?т?:
     1) р?а?б?о?т?н?и?к?а?м? о?б?р?а?з?о?в?а?т?е?л?ь?н?ы?х? у?ч?р?е?ж?д?е?н?и?й?, и?м?е?ю?щ?и?м? ученую с?т?е?п?е?н?ь? к?а?н?д?и?д?а?т?а? наук, д?о?к?т?о?р?а? наук, ученое звание д?о?ц?е?н?т?а?, п?р?о?ф?е?с?с?о?р?а?, п?о?ч?е?т?н?ы?е? звания «Н?а?р?о?д?н?ы?й? у?ч?и?т?е?л?ь?», «З?а?с?л?у?ж?е?н?н?ы?й? у?ч?и?т?е?л?ь?» и «З?а?с?л?у?ж?е?н?н?ы?й? п?р?е?п?о?д?а?в?а?т?е?л?ь?» б?ы?в?ш?е?г?о? СССР, Р?о?с?с?и?й?с?к?о?й? Ф?е?д?е?р?а?ц?и?и? и с?о?ю?з?н?ы?х? р?е?с?п?у?б?л?и?к?, в?х?о?д?и?в?ш?и?х? в состав СССР – 15 п?р?о?ц?е?н?т?о?в?  от м?и?н?и?м?а?л?ь?н?о?г?о? р?а?з?м?е?р?а? оклада (ставки);
     2) п?е?д?а?г?о?г?и?ч?е?с?к?и?м? р?а?б?о?т?н?и?к?а?м? о?б?р?а?з?о?в?а?т?е?л?ь?н?ы?х? у?ч?р?е?ж?д?е?н?и?й?, и?м?е?ю?щ?и?м? п?о?ч?е?т?н?ы?е? звания: «З?а?с?л?у?ж?е?н?н?ы?й? р?а?б?о?т?н?и?к? ф?и?з?и?ч?е?с?к?о?й? к?у?л?ь?т?у?р?ы?», «З?а?с?л?у?ж?е?н?н?ы?й? р?а?б?о?т?н?и?к? к?у?л?ь?т?у?р?ы?» и другие п?о?ч?е?т?н?ы?е? звания б?ы?в?ш?е?г?о? СССР, Р?о?с?с?и?й?с?к?о?й? Ф?е?д?е?р?а?ц?и?и? и с?о?ю?з?н?ы?х? р?е?с?п?у?б?л?и?к?, в?х?о?д?и?в?ш?и?х? в состав СССР, при у?с?л?о?в?и?и? с?о?о?т?в?е?т?с?т?в?и?я? п?о?ч?е?т?н?о?г?о? звания п?р?о?ф?и?л?ю? п?е?д?а?г?о?г?и?ч?е?с?к?о?й? д?е?я?т?е?л?ь?н?о?с?т?и? или п?р?е?п?о?д?а?в?а?е?м?ы?х? д?и?с?ц?и?п?л?и?н? – 15 п?р?о?ц?е?н?т?о?в? от м?и?н?и?м?а?л?ь?н?о?г?о? р?а?з?м?е?р?а? оклада (ставки);
     3)р?а?б?о?т?н?и?к?а?м? м?у?н?и?ц?и?п?а?л?ь?н?ы?х? у?ч?р?е?ж?д?е?н?и?й?, н?а?г?р?а?ж?д?е?н?н?ы?м? п?р?о?ф?е?с?с?и?о?н?а?л?ь?н?ы?м?и? з?н?а?к?а?м?и? о?т?л?и?ч?и?я? «О?т?л?и?ч?н?и?к? н?а?р?о?д?н?о?г?о? п?р?о?с?в?е?щ?е?н?и?я?» СССР, «П?о?ч?е?т?н?ы?й? р?а?б?о?т?н?и?к? общего о?б?р?а?з?о?в?а?н?и?я?» РФ и с?о?ю?з?н?ы?х? р?е?с?п?у?б?л?и?к?, в?х?о?д?я?щ?и?х? в состав СССР, д?р?у?г?и?м?и? в?е?д?о?м?с?т?в?е?н?н?ы?м?и? знаки – 10 п?р?о?ц?е?н?т?о?в?  от м?и?н?и?м?а?л?ь?н?о?г?о? р?а?з?м?е?р?а? оклада (ставки).
     Р?а?с?с?м?о?т?р?и?м? ф?о?р?м?и?р?о?в?а?н?и?е? д?о?л?ж?н?о?с?т?н?о?г?о? оклада для р?а?с?ч?е?т?а? з?а?р?а?б?о?т?н?о?й? платы на  п?р?и?м?е?р?а?х?:
     1. У?ч?и?т?е?л?ь? К?у?з?н?е?ц?о?в?а? О.П. имеет высшее п?е?д?а?г?о?г?и?ч?е?с?к?о?е? о?б?р?а?з?о?в?а?н?и?е?, стаж работы на п?е?д?а?г?о?г?и?ч?е?с?к?о?й? д?о?л?ж?н?о?с?т?и? с?о?с?т?а?в?л?я?е?т? 19 лет, р?а?б?о?т?н?и?к?у? п?р?и?с?в?о?е?н?а? по р?е?з?у?л?ь?т?а?т?а?м? а?т?т?е?с?т?а?ц?и?и? первая к?в?а?л?и?ф?и?к?а?ц?и?о?н?н?а?я? к?а?т?е?г?о?р?и?я?. Д?о?л?ж?н?о?с?т?ь? у?ч?и?т?е?л?я? о?т?н?о?с?и?т?с?я? к 4-му к?в?а?л?и?ф?и?к?а?ц?и?о?н?н?о?м?у? уровню п?р?о?ф?е?с?с?и?о?н?а?л?ь?н?о?й.......................